T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/26792
K. 2010/21578
T. 2.7.2010
• İHBAR TAZMİNATININ HESABI ( 32. Md.sinde Yazılı Olan Ücrete Ek Olarak İşçiye Sağlanmış Para veya Para İle Ölçülebilir Menfaatler de Dikkate Alınacağı – Ücret Dışında Kalan Parasal Hakların Bir Yılda Yapılan Ödemeler Toplamının 365’e Bölünmesi Suretiyle Bir Günlük Ücrete Eklenmesi Gereken Tutar Belirleneceği )
• PARA VEYA PARA İLE ÖLÇÜLEBİLİR MENFAATLER ( İhbar Tazminatı Hesabında Dikkate Alınacağı – Ücret Dışında Kalan Parasal Hakların Bir Yılda Yapılan Ödemeler Toplamının 365’e Bölünmesi Suretiyle Bir Günlük Ücrete Eklenmesi Gereken Tutar Belirleneceği )
• İŞÇİNİN ÜCRET ÖDEME ŞEKLİNDEKİ DEĞİŞİKLİK ( Bir Anlamda İşçiyi Baskı Feshi Sonucu İş Sözleşmesini Sona Erdirmeye Yönelten Bir Davranış Olduğu – İhbar Tazminatından Kurtulmak Amacı da Görüldüğü )
• İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI ÖDENECEĞİ VAAT EDİLMESİ ( Sözü Edilen Bu Vaat Güven Prensibi Gereğince İşvereni Bağlayacağı )
• ISLAH DİLEKÇESİNİN HARÇLANDIRILMAMASI ( Geçerli Sayılmamış İse de Davacı Tarafından Verilen Islah Dilekçesi İle İsteklerin Harcı Gerektirtecek Şekilde Bir Artırılması Söz Konusu Olmadığı – Harcın Alınmamış Olması Nedeni İle Faize Yönelik Yapılan Islahın Geçersiz Sayılmasının Doğru Olmadığı )
• FAİZ ( İşçilik Alacakları – İhtarnamede Belirtilen Miktarlarla Sınırlı Olarak İhtarname İle Temerrüde Düşürülen Tarihten İtibaren Faize Hükmedilmesi Gerektiği )
1475/m.14
4857/m.17, 41, 46, 57
ÖZET : 1- İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365′ e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.
2- Taraflar arasında itiraz edilmeyen şirket kaşesini içeren belgede ihbar ve kıdem tazminatı ödeneceği vaat edilmiştir. Sözü edilen bu vaat güven prensibi gereğince işvereni bağlar. Öte yandan işçinin ücret ödeme şeklindeki değişiklik bir anlamda işçiyi baskı feshi sonucu iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelten bir davranıştır, ihbar tazminatından kurtulmak amacı da görülmektedir. Bu durum hukuk tarafından korunmaz. İhbar tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalıdır.
3- Mahkemece, ıslah dilekçesi harçlandırılmadığı için geçerli sayılmamış ise de, davacı tarafından verilen ıslah dilekçesi ile isteklerin harcı gerektirtecek şekilde bir artırılması söz konusu değildir. Bu nedenle harcın alınmamış olması nedeni ile faize yönelik yapılan ıslahın geçersiz sayılması doğru değildir.
4- Hüküm altına alının kıdem tazminatı için fesih tarihinden, diğer alacaklar için ise, davalının davadan önce çekilen ihtarname ile temerrüde düşürülmesi nedeni ile, ihtarnamede belirtilen miktarlarla sınırlı olarak ihtarname ile temerrüde düşürülen tarihten itibaren faize hükmedilmesi gerekirken tüm alacaklar için dava tarihinden itibaren faize hükmedilmiş olması doğru değildir.
DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi İ.Polat tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı, dava dilekçesinde, davalı işyerinde çalışmakta iken, ücrette yapılan değişikliğin aleyhine olması nedeni ile 05.01.2004 tarihinde iş sözleşmesini feshettiğini, daha sonra verdiği dilekçesinde ise, işveren tarafından iş akdinin feshedildiğini ileri sürerek diğer alacaklarının yanında ihbar tazminatı isteğinin hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı, iş akdinin davacı tarafından haksız olarak feshedildiğini, tazminatı gerektirir durum olmadığın, isteğin yerinde olmadığını savunmuştur.
Mahkemece, dava dilekçesindeki beyanlardan da sabit olduğu üzere davacı tarafın ücret uygulaması değişikliğinin menfaatine aykırı olduğundan bahisle 05.01.2004 tarihli iş sözleşmesini feshettiği; davacının dava dilekçesindeki beyanına göre iş sözleşmesini kendisi feshettiğinden ihbar tazminatına hak kazanmadığı gerekçe ile ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir.
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İhbar tazminatı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konudur.
İş sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasına ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Maddede düzenlenen bildirimli fesih belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.
İşçinin, belirli süreli iş sözleşmesiyle tam süreli kısmi süreli olarak ya da çağrı üzerine hatta takım sözleşmesiyle çalışması arasında, bildirim öneli tanınması gerekliliği yönünden bir fark bulunmamaktadır. Ancak deneme süreli iş sözleşmesinde karşı tarafa bildirim öneli tanınmasına gerek yoktur.
Fesih bildirimi, bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.
Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir, işçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir.
Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağırılmaması, Dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir ( Yargıtay 9.HD. 18.4.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K ).
Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez. Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanunun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında işveren feshi yerine işçinin emeklilik sebebiyle feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. Dairemizin 2008 yılında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır ( Yargıtay 9.HD.26.6.2008 gün 2007/ 24004 E, 2008/ 17671 K. ).
Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir.
Bildirim önellerinin arttırılabileceği yasada belirtilmiş olmakla birlikte bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırı hakimin belirlemesi gerektiği kabul edilmektedir ( Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/ 7052 K ). Üst sınırın en çok ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği belirtilmelidir ( Yargıtay 9.HD. 14.7.2008 gün 2007/ 24490 E, 2008/ 20203 K. ).
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.
Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı söz konusu olacaktır. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
İhbar tazminatının miktarı ” bildirim süresine ait ücret ” olarak Kanunda belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla B.K. 125. maddesine göre 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365′ e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.
Somut olayda taraflar arasında itiraz edilmeyen şirket kaşesini içeren belgede ihbar ve kıdem tazminatı ödeneceği vaat edilmiştir. Sözü edilen bu vaat güven prensibi gereğince işvereni bağlar. Öte yandan işçinin ücret ödeme şeklindeki değişiklik bir anlamda işçiyi baskı feshi sonucu iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelten bir davranıştır, ihbar tazminatından kurtulmak amacı da görülmektedir. Bu durum hukuk tarafından korunmaz. İhbar tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalıdır.
3 ) Dava dilekçesinde kıdem ve ihbar tazminatı için fesih tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizine hükmedilmesi istenmiştir. Diğer alacaklar için faiz hususunda dava dilekçesinde bir beyan bulunmamaktadır. Öte yandan birleştirilen dava ile istenen ihbar tazminatı ve fazla çalışma ücreti için ise fesih tarihinden itibaren mevduat faizine hükmedilmesi istenmiştir.
Davacı taraf, 30.12.2004 tarihinde vermiş olduğu ıslah dilekçesi ile de faiz istemi yönünden ihbar ve kıdem tazminatı için fesih tarihinden, ücret, fazla çalışma ve izin ücreti için de ihtar tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi istemiştir.
Mahkemece, davacı taraf ıslah dilekçesini harcandırmadığından, faiz başlangıç tarihi konusunda dava dilekçesindeki taleple bağlı kalınarak karar verilmesi gerektiği gerekçesi ile tüm alacaklar için dava tarihinden itibaren faiz işletilmesine karar verilmiştir.
Davacı tarafça dava dilekçesinde ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı için fesih tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hususundaki beyanı açıktır. Öte yandan ek dava ile istenen ihbar tazminatı ve fazla çalışma ücreti için de faize fesih tarihinden itibaren hükmedilmesi istenmiştir. Ayrıca davacı tarafından davadan önce dava konusu edilen alacakların ödenmesi için ihtarname çekilerek davalı temerrüde düşürülmüştür.
Mahkemece, ıslah dilekçesi harçlandırılmadığı için geçerli sayılmamış ise de, davacı tarafından verilen ıslah dilekçesi ile isteklerin harcı gerektirtecek şekilde bir artırılması söz konusu değildir. Bu nedenle harcın alınmamış olması nedeni ile faize yönelik yapılan ıslahın geçersiz sayılması doğru değildir.
Hüküm altına alının kıdem tazminatı için fesih tarihinden, diğer alacaklar için ise, davalının davadan önce çekilen ihtarname ile temerrüde düşürülmesi nedeni ile, ihtarnamede belirtilen miktarlarla sınırlı olarak ihtarname ile temerrüde düşürülen tarihten itibaren faize hükmedilmesi gerekirken tüm alacaklar için dava tarihinden itibaren faize hükmedilmiş olması doğru değildir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.07.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.